آموزش هزینه نیست | گروه بهمن

آموزش هزینه نیست

  • تاريخ انتشار :
آموزش هزینه نیست

مصاحبه از : مینا صباغی / مجله پیام بهمن شماره 89

گفتگو با مصطفی پرخوان رئیس اداره تأمین و توسعه آموزش ستاد گروه بهمن

شاید در گذشته چنین تصور می شد که زمان آموختن با زمان کار و زندگی کردن از هم جداست، بنابراین آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز یک شغل یا فعالیت به افراد داده می‌شد. براساس این تفکر انسان در یک زمان می‌آموزد و در زمان دیگر به زندگی و کار می‌پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود دیگر برای آموزش جایی وجود ندارد. اما امروزه در سازمان‌ها اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی طور دیگری نمود پیدا کرده است به طوری که سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی به طور موثر فعالیت‌هایشان را ادامه دهند و بر کارایی، سطوح شایستگی و عملکرد سازمانی خود بیافزایند.

مصطفی پرخوان رئیس اداره تأمین و توسعه آموزش ستاد گروه بهمن دیدگاه خود را اینگونه مطرح می‌کند و معتقد است کارکنان در هر سطح از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده محتاج آموزش، یادگیری، کسب دانش و مهارت‌های جدید هستند و باید همواره برای انجام بهتر کار خود روش‌ها و اطلاعات جدیدی کسب کنند چرا که کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند. گفتگوی ما را با وی در ادامه می‌خوانید:

فرآیند تامین نیروی انسانی واحد جذب در ستاد گروه بهمن به چه صورت است؟

porkhanکیفیت و توانمندی نیروی انسانی ضامن بقای هر سازمانی است و نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود می‌آورد. با توجه به ضرورت این امر مقوله تامین نیروی انسانی در مجموعه گروه بهمن به‌صورت فرآیندی سیستمی است. این فرایند از سال 81 تاکنون به‌شکل متمرکز در سطح گروه انجام می‌پذیرد. بدین ترتیب که نیاز نیروی انسانی واحدهای مختلف شرکت‌ها و مراکز تابعه گروه از طریق حوزه منابع انسانی آنها به معاونت منابع انسانی و نهایتاً این اداره اعلام می‌شود؛ سپس واحد تامین نیروی‌انسانی پس از بررسی و تطبیق اعلام نیاز با چارت سازمانی شرکت‌ها، با هماهنگی واحد متقاضی نیرو و در نظر گرفتن شرایط مندرج در دستورالعمل تامین نیرو، به انتخاب متقاضیان از بانک اطلاعاتی جذب و استخدام اقدام می‌کند و پس از تنظیم زمان مصاحبه، جلسه مصاحبه به‌صورت متمرکز با حضور مدیریت واحد متقاضی نیرو، مدیریت منابع انسانی یا نماینده آن حوزه، همکاران حوزه جذب و متقاضیان همکاری برگزار می‌شود.

برای انتخاب نیروی انسانی، واحد جذب تا چه میزان به معیارهایی نظیر تحصیلات مرتبط، تجربه و سابقه کاری اهمیت می دهد و ارجحیت با کدام است؟

در انتخاب متقاضیان از بانک اطلاعاتی، عواملی نظیر تحصیلات و تجارب مرتبط، دوره‌های آموزشی گذرانده شده، فعالیت‌های پژوهشی و مطالعاتی، نوع شغل مورد علاقه متقاضی، محل سکونت و... مدنظر قرار می‌گیرد و بسته به نوع و شرایط شغل، هر کدام از این عوامل اهمیت خاص خود را دارند و همچنین در مصاحبه تخصصی شاخص‌هایی نظیر دانش حرفه‌ای، میزان انطباق تجارب با شرایط شغل مورد نظر، مهارت فنی ـ تخصصی و در مصاحبه عمومی شاخص‌هایی مانند میزان مسئولیت‌پذیری، مهارت‌های ارتباطی، اعتماد به نفس و... توسط مصاحبه کنندگان مورد بررسی و دقت نظر قرار می‌گیرد. ضمن اینکه به موارد اعتقاد و التزام به ارزش‌های حاکم در گروه بهمن و فرهنگ سازمانی آن هم توجه ویژه‌ای می‌شود.

نظرتان در مورد اهمیت تناسب شرایط فرد با نوع شغل، حرفه و جایگاه سازمانی مورد نظر چیست؟

انطباق فرد با نوع شغل، حرفه و جایگاه سازمانی امری ضروری و مهم است. همانطور که اشاره شد بر اساس دستورالعملی که در حوزه جذب مشخص شده یک سری شاخص‌هایی برای جذب نیروهای پیمانی و قراردادی در نظر گرفته شده است که شرایط فوق الذکر در آن دیده می‌شود. این دستورالعمل با توجه به الزامات مدل تعالی منابع انسانی هر ساله مورد بازنگری و تایید مدیریت ارشد قرار می‌گیرد و به شرکت‌ها و مراکز تابعه ابلاغ می‌شود و تاکنون تمام سعی‌مان بر این بوده است که تمام شرایط دستورالعمل از جمله تطبیق شغل و شاغل را در خصوص تامین نیرو رعایت کنیم.

راجع به مزایای سیستم جذب نیرو در گروه بهمن بگوئید همچنین چه امکانات جدید دیگری به این سیستم افزوده شده است؟

ـ تا سال 84 تمام فراخوان‌های استخدام را از طریق آگهی روزنامه ارائه می‌کردیم و متقاضیان نیز در واقع اطلاعاتشان را در قالب رزومه از طریق صندوق پستی برای ما ارسال می‌کردند که این روش زمان بر بود. تا اینکه از سال 85 بانک اطلاعاتی اینترنتی گروه بهمن راه‌اندازی شد که نتایج خوبی هم به دنبال داشت و شرایط دسترسی به اطلاعات تعداد زیادی از متقاضیان همکاری با گروه بهمن برای واحد جذب فراهم شد بطوری که تعداد متقاضیان فعلی تقریباً 5 برابر متقاضیان در روش قبلی است.

یکی دیگر از مزایایی که این سیستم دارد این است که اطلاعات به صورت جامع، استاندارد و در چارچوب مشخص دریافت می‌شود. همچنین افزایش سرعت انتخاب نیرو و افزایش کیفیت نیروهای انتخابی در این سیستم چشم‌گیر است  چرا که این سیستم به ما کمک می‌کند تا نیروی انسانی را با توجه به نیازی که از سوی شرکت‌های تابعه اعلام می‌شود راحت‌تر و با کیفیت‌تر انتخاب کنیم. همچنین ایجاد ارتباط با متقاضیان از طریق پست الکترونیک از دیگر قابلیت‌های این سیستم به شمار می‌آید. در ضمن این سیستم می‌تواند به هر یک از ثبت‌نام کنندگان در سایت اینترنتی و تکمیل کنندگان فرم همکاری، یک کد پیگیری اختصاص دهد. اعلام نتیجه مصاحبه از طریق ایمیل یکی دیگر از قابلیت‌های این سیستم است.

امکان برقراری ارتباط با سایت دانشگاه‌های معتبر کشور یکی دیگر از برنامه‌هایی است که از طریق راه‌اندازی سیستم بانک اطلاعاتی اینترنتی توانستیم به آن دست پیدا کنیم. به این صورت که اگر فردی به هر یک از سایت‌های دانشگاهی، که سایت اینترنتی گروه را در آن قرار داده باشد مراجعه کند می‌تواند آگهی همکاری با گروه بهمن را در آنجا مشاهده و تکمیل کند.  همچنین امکان ویرایش اطلاعات متقاضیان قابلیت جدیدی است که به قابلیت‌های این سیستم اخیراً افزوده شده است.

آیا متقاضیان به ثبت نام و پر کردن فرم از طریق سایت اینترنتی و دنیای مجازی اعتقادی دارند و برای آنها قابل اعتماد است؟ یا اینکه ترجیح می دهند مانند سابق به صورت حضوری  مراجعه و درخواست خود را ارائه کنند؟

ـ با توجه به اینکه امکان دسترسی آسان تکمیل فرم همکاری برای متقاضیان استخدام در سطح کشور از طریق این سیستم فراهم شده مراجعات حضوری در مقایسه با سال‌های قبل از سال 85 کاهش چشمگیری داشته است ولی افرادی هم هستند که به تکمیل فرم همکاری به‌صورت حضوری تمایل دارند.

به غیر از انتخاب نیرو از طریق بانک اطلاعات اینترنتی تا چه میزان جذب نیرو انسانی با توصیه و سفارش مدیران، کارکنان، سایر پرسنل و آشنایان تحقق پیدا میکند و عملی میشود؟به عبارتی معرفی دیگران تا چه میزان در این خصوص تاثیر گذار است؟

ـ سیاست جذب نیروی ما این است که شایستگی حرفه‌ای را در اولویت قرار دهیم، اگرچه بخشی از مرحله کارمندیابی از طریق معرفی متقاضیان توسط کارکنان گروه است و ما نیز از آن استقبال می‌کنیم اما در هر صورت تمامی این افراد باید از شرایط لازم با توجه به شغل مورد نظر و شاخص‌های موجود در دستورالعمل تامین نیرو برخوردار باشند.

نحوه شروع همکاری نیروی جدیدالاستخدام با گروه و ادامه همکاری ایشان به چه صورت است؟در صورت پیش آمدن برخی مسائل چه راهکار و راهنماییهایی در نظر میگیرید؟

بعد از دریافت مجوز همکاری برای نیرو، ابتدا با ایشان قرارداد آزمایشی به‌مدت سه ماه منعقد می‌شود و در بدو شروع به کار، دوره‌های جامعه پذیری از قبیل آشنایی با مجموعه گروه و شرکتی که در آن شاغل است، دستورالعمل‌های موجود، ایمنی و بهداشت و ... برگزار می‌شود و در حین دوره آزمایشی سه ماهه بصورت تلفنی از روند همکاری نامبرده، مسائل و مشکلات موجود وی باز خور گرفته می‌شود و پس از اتمام دوره آزمایشی، فرم‌های خود ارزیابی و ارزیابی مدیریت مربوطه دریافت، تجزیه و تحلیل و در قالب گزارش‌هایی به معاونت منابع انسانی ارائه می‌شود و نتایج آن در کمیته منابع انسانی مطرح و مورد بررسی و پیگیری قرار می‌گیرد.

فرآیند آموزش و میزان توجه گروه بهمن به این بخش تا چه حد است و آیا هر آموزشی که برای کارکنان در نظر گرفته میشود بر اساس یک نیازسنجی صورت میگیرد؟

بخشی از توانمندسازی نیروی انسانی بحث آموزش آنهاست. حال اگر یک سازمان بخواهد درحوزه فعالیت و عرصه رقابت پیشرفت داشته باشد باید از یک سری نیروهای خلاق، متخصص و با انگیزه برخوردار باشد. از این رو توانمندسازی کارکنان یکی از اساسی‌ترین ابزارها برای افزایش بهره‌وری و استفاده از آنها به شمار می‌آید. پس در این راستا آموزش می‌تواند به افزایش توانمندی و مهارت‌های آنان کمک کند. لذا بر اساس دستورالعمل جامع آموزش برای کارکنان گروه چهار نوع آموزش تعریف شده است. این آموزش‌ها شامل آموزش توجیهی از قبیل آشنایی با قوانین و مقررات تامین اجتماعی، آشنایی با آئین نامه‌ها و دستورالعمل‌های گروه و...، آموزش عمومی از قبیل کامپیوتر، زبان و توانمندهای عمومی، آموزش تخصصی (که با توجه به فرآیند نیازسنجی آموزشی بر مبنای شغل و فرد و سازمان است) و در نهایت آموزش مدیران (که با عنوان توسعه مهارت‌های مدیریتی است) را شامل می‌شود.

به نظر میرسد برگزاری دورههای مدیریتی و سرپرستی  نسبت به سابق خیلی کمتر شده است؟

ـ تاکنون بیش از چهار دوره سرپرستی برای 240 نفر از روساء و کارشناسان و پنج دوره دانش برای 120 نفر از مدیران در سطح شرکت‌ها و مراکز تابعه به طور منسجم برگزار شده است. که بعد از تغییر و تحولات مدیریتی برگزاری آن تا حدودی متوقف شد البته این بدان معنی نیست که برگزاری این نوع کلاس‌ها به کلی کنار گذاشته شود، بلکه به دنبال این موضوع واحد آموزش اقدام به برگزاری یک سری دوره‌های داخلی کرد. ولی اخیراً برای کارشناسان و سطوح روسا یک سری دوره‌ها تدوین شده است که در آینده نزدیک و در صورت کسب مجوز دوباره برگزار می‌شود.

آیا برگزاری این نوع دوره های سرپرستی و مدیریتی که درسابق وجود داشته با نتایج مثبت و راضی کننده ای همراه بوده است؟ اگر جواب مثبت است چه اثراتی داشته است؟

ـ در برگزاری دوره‌های آموزشی در حوزه‌های سرپرستی و مدیریتی سعی شده آموزش‌ها به سمت و سویی هدایت شود که علاوه بر کاربردی بودن آن، افراد چند مهارته تربیت شوند به گونه‌ای که ارتقاء توانمندی‌های سرپرستی و شاخص‌های مدیریتی همچون مهارتهای ارتباطی، رهبری، مشارکت و... مورد توجه قرار گیرد. در این خصوص نتایج قابل ملاحظه‌ای بدست آمده است. با ارزیابی‌هایی که از عملکرد دانشجویان شرکت کننده در این دوره‌ها داشته‌ایم به این نتیجه رسیده‌ایم که شاخص‌های رفتاری و عملکردی آنها با تغییرات مثبتی همراه بوده است. که از میان معیارهای ارزیابی‌ مذکور معیارهایی نظیر مسئولیت پذیری، مشارکت در کار گروهی، انضباط کاری از امتیاز بالایی برخوردار بوده‌اند. از کاربردهای دیگر نتایج این دوره‌ها، لحاظ کردن امتیاز این دوره‌ها در سطح‌بندی کارشناسان، انتصابات و ارتقاء کارکنان می‌توان نام برد.

به نظر میرسد بیشتر آموزشها شامل حال کارشناسان و مدیران میشود آیا برنامه و آموزش خاصی هم برای کارگران در نظر گرفتهاید؟

سعی کرده‌ایم برای سطوح کارگری آموزش‌های کف کارگاهی داشته باشیم و از روش‌های استاد ـ شاگردی یا آموزش‌های مربیگری به صورت عملی و عینی در فضای کارگاهی استفاده کنیم. که البته این نوع آموزش‌ها همیشه در سطح کارخانه و در بین سطوح کارگری فعال است.

عمده آموزشهایی که برای کلیه کارکنان گروه بهمن از مدیران تا سطوح پایینتر در نظر میگیرید آیا از معیار یا استاندارد خاصی پیروی میکنند؟

کلیه آموزش‌های ما از یک فرآیند خاص با عنوان ایزو 10015 پیروی می‌کنند که در این نوع استاندارد کلیه فرآیندهای آموزشی اعم از نیاز سنجی، برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی و بازخوردها بازنگری می‌شود و هر 6 ماه یکبار این نوع آموزش‌ها توسط ارزیابان داخلی ستاد مورد پایش و بازبینی قرار می‌گیرد و نتایج آن نیز به مدیران منابع انسانی و کمیته منابع انسانی ارجاع و ازشرکت‌های اول تا سوم هم به صورت سالانه تقدیر می‌شود.

تا چه اندازه موضوع هزینهها در نوع کیفیت آموزشهای در نظر گرفته شده تاثیرگذار هستند، آیا با وجود هزینهها آموزش در اولویت قرار میگیرد؟

ـ در منابع انسانی آموزش را به عنوان یک هزینه در نظر نمی‌گیریم بلکه آن را نوعی سرمایه‌گذاری برای  فرد و سازمان می‌دانیم. طی2 ـ 3 سال اخیر با وجود تغییرات مدیریتی و محدودیت‌های موجود، حوزه آموزش علاوه بر استفاده از موسسات و آموزشگاه‌های خارج از گروه به بهره‌گیری از توانمندی‌های داخلی و استفاده از دانش حرفه‌ای و تجارب مدیران کارشناسان اجرایی و عملیاتی در سطح گروه اقدام کرده است. استفاده از توانمندی‌های تخصصی داخل مجموعه نه تنها کیفیت دوره‌های آموزشی را پایین نیاورده است بلکه با توجه به آشنایی و اشراف اساتید داخلی به مسائل و دغدغه‌های موجود در مجموعه موجب افزایش کیفیت این دوره‌ها شده است.

تا چه اندازه نوع و میزان آموزشی که برای کارکنان در نظر میگیرید با جایگاه شغلی و تخصص آنها در ارتباط و هماهنگ است؟

ـ با توجه به فرایند نیازسنجی آموزش از کارکنان در سطوح مختلف (پس از اعلام نظر مدیریت مربوطه و مطرح شدن آن در کمیته نیازسنجی آموزش) ودر نظر گرفتن شرایط احراز شغل، آموزش‌هایی برنامه‌ریزی می‌شود که با جایگاه شغلی و تخصصی افراد و مسیر آموزشی که برای آنها تعریف شده انطباق داشته باشد.

چرا در گره بهمن جایگاه شغلی بالا برای خانمها در نظر گرفته نمیشود آیا دلیل این امر را باید به سیاست این مجموعه نسبت داد یا هنوز این اعتماد و توانایی وجود ندارد؟

این اعتماد و توانمندی در مجموعه گروه در مورد جایگاه شغلی خانم‌ها وجود دارد چرا که توانسته است پاسخگوی نیازهای سازمان باشد. اما بطور کلی برای ارتقاء کارکنان چه خانم‌ها و چه آقایان ملاک‌هایی از قبیل کسب امتیاز لازم در کانون ارزیابی، ارزیابی عملکرد دوره‌ای، سوابق و تجارب کاری، گذراندن دوره‌های سرپرستی و مدیریتی و نتایج آنها وجود دارد که با معرفی کارکنان توسط شرکت‌ها در صورت وجود جایگاه سازمانی بررسی می‌شود و همچنین این فرایند ارتقاء در سطح شرکت‌ها و مراکز برای خانم‌ها هم در نظر گرفته می‌شود.

از نیروهای جوان چطور، در خصوص به کارگیری از نیروهای جوان در پستهای مدیریتی چه نظر یا برنامهای دارید؟

طی چند سال اخیر با توجه به توسعه فعالیت‌ها و بوجود آمدن شرکت‌های جدید و فراهم آمدن فضاها و فرصت‌های ارتقاء در حوزه های مختلف، توجه ویژه‌ای به ارتقاءها وانتصابات داخلی شده است به طوریکه ارتقاء و انتصابات در سطح مدیران با میانگین سنی در حدود 35 سال است و سرپرستان، روسا و مدیران جوان بیش از 75 درصد از انتصابات داخلی را به خود اختصاص داده‌اند.

راجع به موضوع قراردادی شدن کارکنان پیمانکار در داخل گروه بهمن بگوئید موضوعی که گاهی با به جریان افتادن در دستور کار پر رنگ و گاهی نیز به حال خود رها می شود؟

سیاست مجموعه در خصوص اداره امور غیر تخصصی و غیر مرتبط با ماموریت‌های سازمان از طریق عقد قرارداد با شرکت‌های پیمانکاری و به صورت برون سپاری است و تاکنون تبدیل وضعیت قرارداد از پیمانی به قراردادی گروه معمولاً در خصوص برخی مشاغل خاص و حساس صورت گرفته است اگرچه این امر منوط به عواملی نظیر در نظر گرفتن سیاست کلی مجموعه، وجود جایگاه سازمانی، نبود محدویت‌های ساختاری و ... است.

اهم اقدامها و فعالیتهای اداره تامین و توسعه آموزش در چند سال اخیر چه بوده است؟

ـ از جمله اقدام‌ها انجام شده در حوزه جذب می‌توان به مواردی نظیرتجزیه و تحلیل نیروی انسانی و برنامه‌ریزی جهت پیش‌بینی نیروی مورد نیاز شرکت‌ها و مراکز در سال 89، مطالعه و بررسی به منظور ارتقاء سطح کیفی مصاحبه‌ها، تماس با نیروهای جدیدالاستخدام پس از شروع به کار به منظور آگاهی از نظرات و شرایط کاری جدید آنها، بررسی موردی مسائل و مشکلات نیروها در واحدهای مختلف مراکز و شرکت‌های تابعه، ارائه گزارش مربوطه به معاونت منابع انسانی، بازنگری دستورالعمل جذب نیروهای قراردادی و پیمانی اشاره کرد و از جمله اقدام‌های انجام شده در حوزه آموزش و توسعه می‌توان از مواردی نظیر: بررسی مسائل و مشکلات حوزه آموزش شرکت‌ها و ارائه راه حل‌های لازم در جهت حل آنها، برگزاری جلسات دوره‌ای کمیسیون آموزش در سطح شرکت‌ها و مراکز و استفاده از نقطه نظرات مدیریت ارشد سازمان و مدیران، منابع انسانی، برگزاری دوره سرپرستی برای سرپرستان شرکت‌های مختلف و برگزاری بازدیدهای علمی در این راستا، ارزیابی موسسات آموزشی تهران و رتبه‌بندی آنها، تدوین شاخص‌های نقشه راه آموزش و بروز رسانی آن، تدوین و بازنگری دستورالعمل‌های آموزش، نظام جامع آموزش، حق الزحمه اساتید داخلی، نحوه تایید دوره‌های آموزشی، کارآموزی و...، ممیزی و ارزیابی آموزشی هر شش ماه یکبار و بررسی اقدام‌های صورت گرفته در خصوص مدیریت دانش در سطح شرکت‌ها و مراکز تابعه و تهیه گزارش آن و تشکیل کمیته دانش و برگزاری جلسات آن نام برد.