استراتژی های منابع انسانی | گروه بهمن

استراتژی های منابع انسانی

  • تاريخ انتشار :
استراتژی های منابع انسانی

محمد مهدي شيرازي - کارشناس آموزش شرکت ايران دوچرخ / ماهنامه پیام بهمن شماره 89

حرفه‌اي‌هاي منابع انساني اگر بخواهند نقش شريک استراتژيک را در سازمان ايفا نمايند لازم است که با تبديل استراتژي‌هاي کسب و کار به برنامه‌هاي سازماني و اولويت‌هاي منابع انساني، سازمان را در جهت کسب اهدافش ياري نمايند.

مديران موفق دنياي امروز رمز موفقيت سازمان خود را در بهره‌مندي از انسان‌هايي فرهيخته مي‌دانند و بر اين باورند که دارايي ارزشمندي که براي ما مزيت رقابتي ايجاد مي‌کند کارکنان ما هستند و تنها همين انسان‌ها هستند که ما را در صحنه رقابت پيشتاز نگه مي‌دارند. بنابراین و با توجه به اينکه منابع انساني يکي از عوامل اصلي محقق نمودن ماموريت سازمان‌هاست مي‌بايستي به‌منظور مديريت بهينه اين منبع ارزشمند، استراتژي‌ها و راهبرد‌هايي را تهيه، تدوين و اجرا نماييم.

در این مقاله با عنایت به اينکه اجرا بزرگترين موضوع مطرح نشده‌ي استراتژي‌ها و جهان کسب و کار بوده و فقدان آن بزرگترين مانع در راه موفقيت است موضوعاتي را پيرامون چگونگي تدوين و استقرار استراتژي‌هاي منابع‌انساني عنوان مي‌نماييم.

JADAL-9استراتژي منابع انساني: استراتژی منابع انسانی عبارت از ايجاد يک دستور کار براي واحد منابع انساني است. به عبارتي استراتژي منابع انساني هدف و کانون توجه را براي اين واحد خلق ميکند و ارزش قابل ارائه توسط واحد منابع انساني را مشخص مي‌نمايد. استراتژی منابع‌انسانی همچون استراتژی‌های سازمان دارای چشم‌انداز (دلیل وجودی واحد منابع انسانی)، ماموریت (آنچه واحد منابع انسانی برای ایجاد ارزش افزوده در سازمان انجام می‌دهد) ارزش‌ها، اهداف، اقدامات و مقیاس‌هایی جهت سنجش میزان تحقق برنامه‌هایش است. محور اصلی استراتژی منابع انسانی: استراتژي‌هاي منابع انساني داراي سه محور اصلی به شرح ذيل هستند:

* تدوين و طراحي استراتژي‌ها

* اطلاع رساني و ادراک استراتژي‌ها

* استقرار و اجراي استراتژي‌ها

که در خلال اين مقاله مطالبي را پيرامون هر يک از اين سه محور عنوان مي‌نماييم.

در تدوين استراتژي‌هاي منابع انساني يکي از نکات حائز اهميت مقوله همراستايي با استراتژي‌هاي کسب و کار است. به عبارتي استراتژي منابع انساني بايد جزئي از استراتژي سازمان باشد به گونه‌اي که از اجراي آن حمايت کند.(آرمسترانگ)

در زمينه همراستايي، منابع انساني با سه چالش عمده روبرو است:

1- هماهنگي و انسجام ميان استراتژي‌هاي منابع انساني با استراتژي‌هاي سازمان

2- هماهنگي و انسجام ميان کلیه  استراتژي‌هاي کارکردی منابع انساني با يکديگر

3- هماهنگي و انسجام ميان استراتژي‌هاي منابع انساني با استراتژي‌هاي عملياتي سازمان.

JADALبه عبارتی کلیه استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی باید ریشه در استراتژی‌های کلان منابع انسانی و استراتژی‌های کلان منابع انسانی بايستي ریشه در استراتژی‌های کسب و کار داشته باشند. ايجاد اين همراستايي يکي از مهمترين عوامل اجرايي شدن استراتژي‌هاست اما بنا به دلايل زير ايجاد اين همراستايي بسيار مشکل است.

1- ماهيت پويا و تکاملي استراتژي‌هاي سازمان به علت تغييرات سريع در دنياي کسب و کار

2- نبود استراتژي‌هاي مدون سازماني در بسياري از شرکت‌ها

3-ماهيت کيفي مسائل منابع انساني (انگيزش، تعهد و ...) و علل ديگر.

اين مشکلات جدي است اما با توجه به اينکه استراتژي‌هاي منابع انساني محملي در راستاي کسب اهداف سازماني است و لازمه اجراي استراتژي‌هاي منابع انساني اين همراستايي است بايستي از رويکردهايي به منظور ايجاد همراستايي بهره برد. در زير به برخي از اين رويکردها اشاره مي‌شود:

الف- درک نحوه شکل‌گيري استراتژي‌هاي کسب و کار: متولي تدوين استراتژي  منابع انساني بايستي از نزديک و همگام با سطوح عالي مديريت در تنظيم استراتژي‌هاي کسب و کار مشارکت داشته باشد تا بتواند درباره سمت گيري راهبرد هاي کسب و کار اطلاعات لازم را بدست آورد.

ب- به مشارکت طلبيدن ذينفعان: به مشارکت طلبيدن مديران ارشد، مديران صف، کارکنان و ساير ذينفعان  و لحاظ کردن نقطه نظرات ايشان در تدوين استراتژي‌هاي منابع انساني از ديگر رويکردهاي ايجاد همسويي و همراستايي با اهداف سازماني است. این مشارکت علاوه بر ايجاد همسويي باعث ايجاد يک چرخه مثبت در جهت  استقرار استراتژي‌های منابع انسانی خواهد شد. مشارکت دادن ذينفعان در تدوين استراتژي‌ها به انسجام و همراستايي کمک مي‌نمايد و اين همراستايي باعث ايجاد تعهد به استراتژي‌ها و تعهد حاصله موجب استقرار آنها خواهد شد و بدين صورت چرخه حاصله ادامه پيدا مي‌کند.

JADAL-1

ج - درک مسائل کليدي کسب و کار:

يکي از مهمترين پيش نيازهاي تدوين استراتژي‌هاي منابع انساني آگاهي متوليان تدوين از دانش کسب و کار و مسايل سازماني است. از جمله مسائل سازماني  که استراتژي‌هاي منابع انساني را تحت تاثير قرار مي‌دهند عبارتند از: حرکت سريع به سوي بازارهاي جديد، مهندسي با کيفيت بالا، افزايش جريان نقدينگي، ايجاد تنوع، توسعه محصول و بازار، کاهش هزينه، ايجاد فرهنگ عملکردگرا، کاهش زمان توليد محصول، ساماندهي پيرامون نيازهاي مشتري و ...

د- استفاده از مکانيزمي جهت ايجاد همسويي:

به منظور ايجاد مکانيزمي جهت برقراري اين پيوند و در نهايت ايجاد همسويي ميان استراتژي‌ها مي‌توان از مکانيزم تدوين استراتژي بر مبناي قابليت‌هاي سازماني بهره برد. بطور خلاصه اين مکانيزم به اين صورت عمل مي‌کند که مديران منابع انساني با بررسي کسب و کار و سایر ابعاد سازمان مسائل سازمان را استخراج نموده و در گام بعد با شناسایی قابلیت‌های لازم جهت برطرف نمودن مسائل و حصول اهداف سازمانی، استراتژی‌های منابع‌انسانی را تدوین می‌نمایند و در ادامه از فرایندهای مختلف منابع انسانی که به نوعی جعبه ابزار مدیریت منابع انسانی هستند جهت ایجاد آن قابلیت‌ها و اجرای استراتژي‌های منابع انسانی بهره می‌برند.

JADAL-2
(نمودار شماره 1)

جهت استفاده از اين مکانيزم مي‌بايستي به سه سوال اصلي به شرح ذيل پاسخ دهيم:

1- موضوعات اساسي کسب و کار ما چه  هستند؟

2-قابليت‌هاي سازماني مورد نياز براي تحقق اهداف کسب و کار چه هستند؟ به

عبارتي چه کارهاي حياتي وجود دارد که سازمان ما بايد قادر به انجام آن براي تحقق استراتژي باشد؟

3-چگونه از رويه‌هاي منابع انساني براي ايجاد، حفظ و ارتقا اين قابليت‌هاي استفاده کنيم؟

در پاسخ به سه سوال مطرح شده ابتدا با تجزيه و تحليل محيط کسب و کار شروع مي‌کنيم. به نظر مي‌رسد در حاليکه مي‌توان به راحتي به استراتژي‌هاي فعلي سازمان مراجعه کرد بررسي مجدد محيط کسب وکار عمل بيهوده‌اي باشد اما با توجه به اينکه در استراتژي‌هاي فعلي ممکن است خطاهايي وجود داشته باشد يا تغييراتي در شرايط کسب و کار اتفاق افتاده باشد بنابراين نقطه منطقي شروع، درک روشن از محيط بيروني و دروني شرکت، نيازهاي مشتريان و ذينفعان، سرمايه‌گذاران و ساير موارد است. به اين ترتيب مسايل، مشکلات و مهمترين اهداف سازماني استخراج مي‌شود. در ادمه با تحليل مسايل و تحليل قابليت‌هاي لازم، استراتژی‌های منابع انساني استخراج شده و با توجه به فرايندهاي مختلف منابع‌انساني ايجاد آن قابليت مورد نظر را در سازمان برنامه‌ريزي مي‌نماييم. فرض کنيد قابليت نوآوري مورد نظر است پرسش‌هاي زير به اين قابليت اشاره مي‌کند.

جذب و بکارگيري: تا چه اندازه افراد را بر اساس سوابق آنها در خلق نوآوري

استخدام مي‌کنيم؟ به عبارتي چگونه از فرايند استخدام در جهت ايجاد قابليت نوآوري استفاده کنيم؟

جابجايي: تا چه اندازه افراد را در سازمان جابجا مي‌کنيم تا آنها بتوانند به ايجاد نوآوري در سازمان کمک کنند؟

پاداش: تاچه اندازه با پرداخت پاداش  مناسب، باعث ايجاد انگيزه در کارکنان شده و نوآوري را ترويج کرده‌ايم؟

توسعه: تا چه اندازه کارکنان را در رابطه با خلاقيت و نوآوري آموزش داده‌ايم و چگونه مي‌توانيم از اين فرايند در جهت ايجاد نوآوري استفاده نماييم؟

JADAL-3

به همين ترتيب ارتباط ساير فرايندها را با قابليت مورد نظر بررسي کرده و برنامه‌هايي را جهت بهره‌برداري از فرايند‌هاي منابع انساني جهت ايجاد آن قابليت تدوين مي‌نماييم. در جدول شماره 1 نمونه‌اي از اين فرآيندها عنوان شده است.

ه: استفاده از جداول ماتريسي: از ديگر روش‌هاي بررسي ميزان همسويي استفاده از جداول ماتريسي به شکل زير است.

جدول شماره2
JADAL-7

جدول شماره 3
JADAL-5

جدول شماره 4
JADAL-4

با توجه به اينکه ماهيت منابع انساني کيفي است و نمي‌توان با دقت بالا از همراستايي بين استراتژي‌هاي منابع انساني با استراتژي‌هاي سازمان اطمينان حاصل کرد

اما چنين رويکردي حداقل اين نکته را تضمين خواهد کرد که روابط بين استراتژي‌هاي منابع انساني و استراتژي‌هاي سازمان به گونه‌اي نظامند تجزيه و تحليل شده‌اند. در این راستا دکتر ایرج سلطانی الگويي را جهت ارزیابی همسویی استراتژی‌ها بصورت عملیاتی ارائه نموده‌اند.

موانع استقرار استراتژي:

نتايج تحقيقي از  تعداد کثیری از مديران نشان داد که توانايي اجرا و استقرار استراتژي به‌مراتب مهم‌تر از خود استراتژي است. محققين دلايل ناکامي سازمان‌ها در اجراي استراتژي‌هايشان را به چهار نوع محدوديت نسبت داده‌اند که عبارتند از

1- عدم تعهد مديريت

2- عدم همسويي استراتژي‌ها با کارکنان

3- عدم آگاهي و ادراک استراتژي‌ها

4- عدم تخصيص منابع

اصول اساسي سازمان‌هاي استرتژي محور:

سازمان‌هاي موفق به منظور اجراي استراتژي‌ها داراي پنچ اصل هستند که در این قسمت ضمن بیان اصول اساسی سازمان‌هاي استراتژی محور، پيرامون تطبیق آن اصول با استراتژی‌های منابع‌انسانی نکاتی را بیان می‌نماییم.

1- استراتژي را به اصطلاح عملياتي ترجمه کنيد. بدون ترجمه و تبدیل افکار بزرگ به گام‌هاي مشخص و عملي براي اجرا، آنها ايده‌هايي بي‌نتيجه هستند. این اصل به برنامه‌های عملیاتی مدون در جهت اجرای استراتژی‌های منابع انسانی اشاره می‌کند.

2- استراتژي را کار هر روز هر کس سازيد.

کليه کارکنان سازمان  بايستي از استراتژي‌ها و برنامه‌هاي منابع انساني آگاه بوده و فعاليت‌هاي روزمره خود را به نحوي انجام دهند که به موفقيت و اجراي استراتژي‌هاي تدوين شده کمک کند. رمز اين کار، به مشارکت طلبيدن ذینفعان بخصوص کارکنان در تدوين استراتژي‌ها، همسو نمودن استراتژي‌ها با منافع کارکنان واطلاع رسانی پیوسته استراتژهاست. اين جمله جان کارتر که مي‌گويد: بدون برقراري ارتباط صادقانه و بدون برقراري ارتباط زياد، مغزها و قلب‌هاي کارکنان هرگز تسخير نخواهد شد. موید بر اهميت اطلاع رساني استراتژي‌ها و تلاش در راستاي ادراک استراتژي‌ها از طرف کليه ذينفعان بخصوص کارکنان و مديران صف است.

3- سازمان را در جهت تحقق استراتژي همسو کنيد. اين اصل در حوزه منابع انساني به اهميت:

*هماهنگ بودن استراتژي‌هاي کارکردي منابع انساني با همديگر

* همراستا بودن تک تک استراتژي‌هاي کارکردي با استراتژي‌هاي کلان منابع‌انساني

*در نهايت همراستا بودن استراتژي‌هاي منابع انساني با استراتژي‌هاي سازمان اشاره دارد. لازمه اين همراستايي همان‌گونه که بيان شد حرکت در راستاي ارزش‌هاي واقعي هر يک از ذينفعان سازمان است.

4- استراتژي را يک فرايند مستمر سازيد. يکي از موارد قابل تامل در استقرار استراتژي‌هاي منابع انساني علاوه بر تدوين اهداف کوتاه و برنامه‌هاي عملياتي و شاخص‌های، دقت به اين نکته است که فرايند تدوين و اجراي استراتژي يک فرايند پويا و مستمر است و این فرایند و چرخه بايستي بطور مداوم تکرار شده و استراتژي‌هاي منابع انساني متناسب با تغييرات کسب و کار به روز شوند. اين اصل اين نکته را متذکر مي‌شود که در کنار توجه به شاخص‌های تعيين شده و بررسي ميزان انحرافات مباحث ديگري همچون: اموري که  به درستي اتفاق افتاده، مواردي که به خطا رفته، کارهايي که بايد متوقف شود، کارهايي بايد ادامه داده شود و.... بايد مورد توجه، بحث و بررسي قرار گيرند. درحقيقت با الهام از چرخه PDCA  چرخه زير مي‌بايستي در رابطه با استراتژي‌هاي منابع انساني انجام شود. به اين ترتيب با هربار تکرار، استراتژي‌هاي منابع انساني، همسويي و همراستايي بيشتري با اهداف سازماني بدست مي‌آورند.

JADAL-8

5- سازمان را از طريق رهبري مديريت ارشد براي تحول بسيج کنيد.

تجربه نشان داده است که مهم‌ترين شرط موفقيت، تعلق و مشارکت فعال تيم مديريت ارشد است لذا واحد منابع انساني بايستي با همراستا نمودن استراتژي‌هاي منابع انساني با استراتژی‌های سازمان و کمک به کسب اهداف کسب و کار مشارکت تيم مديريت ارشد سازمان را جلب نمايد.

منابع و ماخذ:

*طرح ارزش آفريني منابع انساني: نوشته ديويد اولريچ و وين بروک

*رهبري منابع انساني: نوشته ديويد اولريچ

*راهبردهاي مديريت منابع انساني:  نوشته مايکل آرمسترانگ

*سازمان استراتژي محور: نوشته کاپلان و نورتون

*استراتژي‌هاي منابع انسانی: نوشته دکتر حسين ابطحي- دکتر محمد اعرابي

www.cipd.co.uK*